Економіка України
Видається з вересня 1958 р.
Login

№ 2/2023

Ekon Ukr. 2023 (2): 73–95
https://doi.org/10.15407/economyukr.2023.02.073

СОЦІАЛЬНІ ПРОБЛЕМИ В ПРАКТИЦІ УПРАВЛІННЯ

УДК 339.924:36

JEL: J21

БЛИЗНЮК Вікторія Валеріївна1, ЯЦЕНКО Любов Дмитріївна2

1ДУ «Інститут економіки та прогнозування НАН України», Research ID : http://www.researcherid.com/rid/
OrcID ID : https://orcid.org/https://orcid.org/0000-0003-2265-4614
2Національний інститут стратегічних досліджень, Research ID : http://www.researcherid.com/rid/
OrcID ID : https://orcid.org/https://orcid.org/0000-0001-7686-3812


ПІДВИЩЕННЯ ТРУДОВОЇ МОБІЛЬНОСТІ ЯК ФАКТОР РОЗВИТКУ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ


З урахуванням зрослої важливості людського капіталу в сучасному світі та його величезного потенціалу для економічного розвитку, створення сприятливих умов для акумулювання людського капіталу і покращення його характеристик дозволить отримати значущий за розміром і тривалий за часом соціально-економічний ефект. Основоположною передумовою його цілеспрямованого формування в сучасному динамічному світі є трудова мобільність. Феномен трудової мобільності – об’єктивно існуюче явище будь-якого ринку праці; вона відображає рух робочої сили як товару, а її динаміка формує кон’юнктуру ринку. Релокація є суттєвим чинником впливу на сукупну продуктивність праці, використання робочої сили, а отже, на формування і використання людського капіталу. Трудову мобільність, що визначає якісну характеристику робочої сили, її потенційну здатність до зміни функцій у виробництві матеріальних і нематеріальних благ, готовність до професійно-кваліфікаційного зростання, опанування нових професій, здатність адаптуватися в динамічних виробничих умовах, зумовлено перспективою структурної трансформації вітчизняної економіки, змінами регіональної спеціалізації у процесі повоєнної відбудови економіки і сучасними економічними умовами, коли технологічні процеси й вимоги ринку праці до функціональних обов’язків працівників швидко змінюються.
Структурно деформована, диспропорційна, позбавлена власних стабільних рушіїв розвитку, вітчизняна економіка не здатна належним чином реагувати на існуючі ризики і кризові коливання. Накопичені на ринку праці негаразди характеризуються не тільки загрозами, але й серйозними негативними наслідками. Під час воєнних дій і в період повоєнного відновлення заходи державної політики у сфері збереження й використання людського капіталу мають бути максимально ефективними і спрямовуватися на зменшення структурних дисбалансів у сфері зайнятості, забезпечення дієвості «соціальних ліфтів», удосконалення системного пакета законодавчих і соціально-економічних засобів щодо регулювання ринку праці й соціально-трудових відносин.


Ключові слова:людський капітал; трудова мобільність; ринок праці; структурні диспропорції

Оригінал cтатті українською мовою (cтор. 73 - 95) ЗавантажитиЗавантажень : 137
Стаття надійшла до редакції 21 грудня 2022 р.

Список використаної літератури

1. Близнюк В.В. Людський капітал як фактор економічного розвитку (еволюція методологічних підходів та сучасність). Економіка і прогнозування. 2005. № 2. С. 67–78.
2. Білик О.М. Основні напрями збереження і розвитку національного людського капіталу за рахунок активізації трудової мобільності. Україна: аспекти праці. 2009. № 1. С. 43–46.
3. Личковська М.Р. Сутність та тенденції формування трудової мобільності: національні проблеми. Економіка і суспільство. 2018. № 18. С. 667–673. URL: economyandsociety.in.ua/journals/18_ukr/93.pdf
4. Штундер І. Мобільність робочої сили як засіб забезпечення ефективної зайнятості. Вчені записки Університету «КРОК». 2013. Вип. 34. С. 115–122.
5. Ковальов О.С. До питання трудової мобільності працівників в Україні в умовах сьогодення. У: Європейський вибір України, розвиток науки та національна безпека в реаліях масштабної військової агресії та глобальних викликів ХХІ століття. Одеса, Гельветика, 2022. 796 с. С. 584–587.
6. Приступа М.В. Трансформації трудових відносин під впливом глобалізації: нові проблеми соціальної політики. SOCIOПРОСТІР. 2020. № 9. С. 23–30.
7. Hall D.T. Proteen careers of the 21st century. Academy of Management Executive. 1996. No. 10. Р. 8–16.
8. Sullivan S.E. The changing nature of careers: A review and research agenda. Journal of Management. 1999. No. 25. Р. 457–484.
9. Тихонова Л.Е. Трудовая миграция и миграционная политика Республики Беларусь в рамках интеграции в Евразийский экономический союз. Журнал междунарого права и междунарадных отношений. 2015. № 2. С. 67–71.
10. Courhene T.J. Interprovincial Migration and Economic Adujstment. The Canadian Journal of Economics. 2002. Vol. 3. No. 4. Р. 289–341.
11. Нестерова А.А. Трудовая мобильность населения в условиях региональной интеграции. Минск, БГУ, 2020. 135 с.
12. Тілікіна Н.В. Фактори територіальної мобільності робочої сили та їх класифікація. Демографія та соціальна економіка. 2008. № 2. С. 163–169.
13. Littler C.R., Wiesner R., Dunford R. The dynamics of delayering: Changing management structures in three countries. Journal of Management Studies. 2003. No. 40. Р. 225–256.
14. Arthur M.B., Rousseau D.M. Introduction: The boundaryless career as a newemployment principle. In: The boundaryless career: A new employment principle for a new organizational era. M.B. Arthur, D.M. Rousseau (Eds.). New York, Oxford University Press, 1996. 30 р. P. 3–20.
15. Stahl G.K., Gerdin J. Global careers in French and German multinational corporations. Journal of Management Development. 2004. No. 23. Р. 885–902.
16. White M., Hill S., Mills C., Smeaton D. Managing to change? British workplaces and the future of work. Basingstoke. Palgrave Macmillan, 2004. 226 р.
17. Bentein K., Vandenberg R.J., Vandenberghe C., Stinglhamber F. The role of change in the relationship between commitment and turnover: A latent growth modeling approach. Journal of Applied Psychology. 2005. No. 90. Р. 468–482.
18. Lance C.E., Vandenberg R.J., Self R.M. Latent growth models of individual change: The case of newcomer adjustment. Organizational Behavior and Human Decision Processes. 2000. No. 83. P. 107–140.
19. Vandenberg R.J., Self C.M. Assessing newcomers’ changing commitment to the organization during the first 6 months of work. Journal of Applied Psychology. 1993. No. 78. P. 557–568.
20. Anderson J.C., Milkovich G.T., Tsui A. A model of intra-organizational mobility. Academy of Management Review. 1981. No. 6. P. 529–538.
21. Greenhaus J.H., Callanan G.A., Godshalk V.M. Career management. Orlando, 2000. 159 р.
22. Saxenian A. Beyond boundaries: Open labor markets and learning in Silicon Valley. In: The boundaryless career: A new employment principle for a new organizational era. New York, Oxford University Press, 1996. 39 p. P. 23–39.
23. Louis M. Career transitions: Varieties and commonalities. Academy of Management Review. 1980. No. 5. P. 329–340.
24. Nicholson N., West M. Managerial job change: Men and women in transition. Cambridge, Cambridge University Press, 1988. 650 p.
25. Neal D. The complexity of job mobility among young men. Journal of Labor Economics. 1999. No. 17. Р. 237–261.
26. Tolbert P.S. Occupations, organizations, and boundaryless careers. New York, Oxford University Press, 1996. 349 р.
27. Близнюк В.В., Яценко Л.Д. Особливості розвитку ринку праці в умовах становлення «нової економіки». Науковий вісник Полтавського університету економіки і торгівлі. 2021. № 1(102). С. 74–81.
28. Садовничий В.А., Акаев А.А., Коротаев А.В., Малков С.Ю. Моделирование и прогнозирование мировой динамики. М., ИСПИ РАН, 2012. 359 с.
29. Семикіна М.В., Іщенко Н.А., Родіонова М.О. Мотивація ефективної зайнятості: проблеми, тенденції, вибір стратегії. Моногр. Кіровоград, КОД, 2009. 200 с.